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  1.选择合理的薪酬激励方式。组织对员工进行行为塑造时,可以采用四种方法,即正面强化、反面强化、惩罚、消退。强化的手段有连续强化和间歇强化两种不同的时间组合模式。连续强化对于初期的、不稳定的、不常出现的行为有很好的强化效果,但这种强化会很快导致饱足感,对奖励麻木,失去奖励效果。而且撤消强化,行为会迅速消退。相比之下,间歇激励适用于稳定的、经常出现的行为。 间歇激励比连续激励的效果好,能够有效克服激励的惰性,长久地发挥作用。所以,企业在设计薪酬系统时,要根据不同时期的不同情况选择不同的激励方式。对于企业倡导的行为,采用正面强化扩大效果;对于企业员工规范,运用反面强化加以实现;对于企业禁止的行为,通过惩罚给予约束;对于同企业没有利益关系的行为使其消退,要把连续强化和间歇强化两种手段结合起来使用。这样,才能充分发挥薪酬激励的效果。

  2.建立灵活、多样的激励机制,切实避免激励项目固化。关键是要建立一种动态的激励

  机制,使所设计的薪酬项目活起来,尽量避免项目的固化。如,为调动某类人员的工作积极性,企业可以采取适当提高奖金系数,结合企业效益浮动的办法。同时,还应该设置更为灵活的奖励项目,前者侧重调节不同类别人员的分配档次,后者侧重间歇激励。当员工某项工作或任务完成得非常出色时,企业给予一次性奖励;当员工提供正常劳动时,不予奖励也不予处罚;当员工完不成工作、出现重大失误或绩效差时,则给予一定的经济处罚。这样,就能够保持薪酬激励的公平性,激励效力才能更加持久。

  3.必须针对行为和事件进行激励。企业在进行薪酬激励时,应当非常明确地针对行为和事件,而不应该看人,只要组织需要鼓励的行为与事件出现时,就应该马上进行奖励,不管行为对象是谁,都应该一视同仁。如果人为地划分等级,有意偏袒和照顾一部分人,使之区别于其他员工,游离于规章制度之外,就会形成一个特殊群体,破坏整个薪酬系统的公平性,从而严重挫伤员工的积极性和工作热情,最终导致整个薪酬系统的低效。

  4.薪酬分配应依据考核结果,严格兑现。如果使员工感受到薪酬与贡献之间的正比关系,就会有效地激励员工,所以,A企业应当建立一套科学、完善的员工业绩考评体系。首先,对各岗位进行深入细致的工作分析,明确工作职责、工作关系、工作条件、所需要的知识和技能,并以此为依据制定科学的考评标准;其次,进一步规范考评程序,对考评员进行培训,持证上岗,确保考评过程的公开、公平、公正;第三,引进新的测评工具,采用多种行之有效的考评方式,对员工进行全面考评,规定各种考评的权重,采用量化指标定量评分,得出考评成绩;第四,将员工业绩考评结果与薪酬紧密挂钩、严格兑现,确保激励机制的良性循环。

  进行激励。根据马斯洛的需求层次理论,每个人都有五种层次的需求,即生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊严的需求、自我实现的需求。企业管理人员应该根据员工不同层次的需求来设计相应的激励措施,这样才能有效地提高激励的效力。如,针对生理需求,A企业可以提供合理的基本工资;针对安全需求,可以建立、健全各种社会保险;针对归属和爱的需求,可以提供带薪休假,可以改善工作环境和条件,也可以培育一种相互关心、相互帮助的企业文化氛围等;针对自我实现的需求,可提供具有挑战性的工作。

  6.薪酬激励必须遵守效益原则。市场经济的竞争法则就是适者生存、优胜劣汰。一个创造不了效益的企业就没有生存下去的必要。相反,如果一个企业能够积极开拓新市场、新领域,使产品和服务得到消费者的认可与满意,就能够不断发展壮大,创造可观的经济效益,

  支付给员工更多的薪酬,提供更丰厚的福利待遇。所以,企业薪酬激励的方向一定要向效益高、利润大的部门和单位倾斜,向创造和带来效益的人才倾斜。只有遵循效益原则,才会使薪酬激励发挥更大的效力,走上良性发展的轨道。

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